PENGERTIAN KEPEMIMPINAN DAN KUALITAS KEPEMIMPINAN

Seringkali pengertian kepemimpinan dan manajemen disamakan oleh banyak orang, namun ada pula yang membedakan pengertian keduanya. John Kotter (Robbins, 2006) berpendapat bahwa kepemimpinan berbeda dari manajemen. Manajemen berkaitan dengan hal-hal untuk mengatasi kerumitan. Manajemen yang baik dapat menghasilkan tata tertib dan konsistensi dengan menyusun rencana-rencana formal.

Merancang struktur organisasi yang ketat dan memantau hasil lewat pembandingan terhadap rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. Kepemimpinan, sebaliknya, berkaitan dengan hal-hal untuk mengatasi perubahan. Pemimpin menetapkan arah dengan mengembangkan suatu visi terhadap masa depan, kemudian mengkomunikasikannya kepada setiap orang dan mengilhami orang-orang tersebut dalam menghadapi segala rintangan.

Kotter menganggap, baik kepemimpinan yang kuat maupun manajemen yang kuat merupakan faktor penting bagi optimalisasi efektifitas organisasi. Tingkah laku pemimpin yang istimewa, pertama adalah kemampuan memberi inspirasi bersama atau pemimpin sebagai inspirational motivation, yaitu memberikan gambaran ke masa depan dan membantu orang lain. Kedua, adalah kemampuan membuat model pemecahan (idealized influence), yaitu member keteladanan dan merencanakan keberhasilan-keberhasilan kecil. Semuanya untuk memahami tentang transformational leadership, yaitu bahwa seorang pemimpin dapat mentransformasikan bawahannya melalui empat cara: idealized influence, inspirational motivation, intelectual stimulation dan individualized consideration (Bass, 1997).

Masalah kepemimpinan telah muncul bersamaan dengan dimulainya sejarah manusia, yaitu sejak manusia menyadari pentingnya hidup berkelompok untuk mencapai tujuan bersama. Mereka membutuhkan seseorang atau beberapa orang yang mempunyai kelebihan-kelebihan daripada yang lain, terlepas dalam bentuk apa kelompok manusia tersebut dibentuk. Hal ini tidak dapat dipungkiri karena manusia selalu mempunyai keterbatasan dan kelebihan-kelebihan tertentu.

Survei yang dilakukan majalah SWA (Majalah SWA, Januari 2001) dalam mencari Chief Executive Officer (CEO) terbaik tahun 2000 di Indonesia, tampak bahwa karakteristik kepemimpinan yang terbukti menjamin eksistensi organisasi antara lain adalah perhatian terhadap bawahan.

Karakteristik ini menempati peringkat kedua terpenting setelah visi sang pemimpin. Ini berarti bahwa pengelolaan manusia dalam organisasi merupakan kunci untuk memperbaiki kinerja organisasi dan kesiapan menghadapi perubahan di abad 21 (Alimuddin, 2002).

Siagian (1999) merumuskan kepemimpinan sebagai suatu kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang-orang agar bekerja bersama-sama menuju suatu tujuan tertentu yang mereka inginkan bersama. Dengan kata lain, kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan kelompok tersebut.

Pengertian tunggal tentang kepemimpinan masih belum ada kesepakatan diantara para ahli ilmu perilaku. Konsep kepemimpinan masih merupakan sesuatu yang ambigous Pfeffer dalam Payamta (2002). Sedangkan Luthans (1995), menyatakan bahwa definisi kepemimpinan masih merupakan “black box” atau “unexplainable concept”.

Meskipun demikian, untuk memberikan sedikit pengertian tentang kepemimpinan, kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi kegiatan-kegiatan seseorang atau sekelompok orang dalam usaha mencapai suatu tujuan dalam situasi tertentu. Gibson, Ivancevich, dan Donnelley (1991), memberikan pengertian kepemimpinan (leadership) sebagai suatu upaya penggunaan jenis pengaruh bukan paksaan untuk memotivasi orang-orang mencapai tujuan tertentu. Dengan kata lain seorang leader adalah seseorang yang mempunyai daya untuk menarik orang lain dengan tanpa paksaan agar mereka secara bersama-sama mewujudkan visinya.

Dari berbagai pendapat yang dirumuskan para ahli diatas dapat diketahui bahwa konsepsi kepemimpinan itu sendiri hampir sebanyak dengan jumlah orang yang ingin mendefinisikannya, sehingga hal itu lebih merupakan konsep berdasarkan pengalaman. Hampir sebagian besar pendefinisian kepemimpinan memiliki titik kesamaan kata kunci yakni “suatu proses mempengaruhi”.

Akan tetapi kita menemukan bahwa konseptualisasi kepemimpinan dalam banyak hal berbeda. Perbedaan dalam hal “siapa yang mempergunakan pengaruh, tujuan dari upaya mempengaruhi, cara-cara menggunakan pengaruh tersebut”.

Kepemimpinan tergantung kepada banyak faktor dan tiap-tiap pimpinan senantiasa dapat memperbaiki dan mempertinggi kemampuannya dalam bidang kepemimpinannya dengan jalan mengimitasi cara-cara yang ditempuh oleh pemimpin yang berhasil dalam tugas-tugas mereka atau mempelajari dan menerapkan prinsip-prinsip yang mendasari kepemimpinan yang baik.

Definisi kepemimpinan seperti yang diungkapkan sebelumnya, berimplikasi pada tiga hal utama seperti dikemukakan oleh Locke (1997), yaitu:

Pertama, kepemimpinan menyangkut ‘orang lain’, bawahan atau pengikut, kesediaan mereka untuk menerima pengarahan dari pemimpin. Jika tidak ada pengikut, maka tidak akan ada pula pemimpin. Tanpa bawahan semua kualitas kepemimpinan seorang atasan akan menjadi tidak relevan. Terkandung makna bahwa para pemimpin yang efektif harus mengetahui bagaimana membangkitkan inspirasi dan menjalin relasi dengan pengikut mereka.

Kedua, kepemimpinan merupakan suatu ‘proses’. Agar bisa memimpin, pemimpin mesti melakukan sesuatu, kepemimpinan lebih dari sekedar menduduki suatu posisi otoritas. Kendatipun posisi otoritas yang diformalkan mungkin sangat mendorong proses kepemimpinan, tetapi sekadar menduduki posisi itu tidak memadai untuk membuat seseorang menjadi pemimpin.

Ketiga, kepemimpinan harus ‘membujuk’ orang-orang lain untuk mengambil tindakan. Pemimpin membujuk para pengikutnya lewat berbagai cara seperti menggunakan otoritas yang terlegitimasi, menciptakan model (menjadi teladan), penetapan sasaran, memberi imbalan dan hukuman, restrukturisasi organisasi, dan mengkomunikasikan sebuah visi.

Rumusan kepemimpinan dari sejumlah ahli tersebut menunjukkan bahwa dalam suatu organisasi terdapat orang yang mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi, mengarahkan, membimbing dan juga sebagian orang yang mempunyai kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar mengikuti apa yang menjadi kehendak dari pada atasan atau pimpinan mereka. Karena itu, kepemimpinan dapat dipahami sebagai kemampuan mempengaruhi bawahan agar terbentuk kerjasama di dalam kelompok untuk mencapai tujuan organisasi.

Apabila orang-orang yang menjadi pengikut atau bawahan dapat dipengaruhi oleh kekuatan kepemimpinan yang dimiliki oleh atasan maka mereka akan mau mengikuti kehendak pimpinannya dengan sadar, rela, dan sepenuh hati.

Organisasi yang berhasil dalam mencapai tujuannya serta mampu memenuhi tanggung jawab sosialnya akan sangat tergantung pada para manajernya (pimpinannya). Apabila manajer mampu melaksanakan fungsi-fungsinya dengan baik, sangat mungkin organisasi tersebut akan dapat mencapai sasarannya. Suatu organisasi membutuhkan pemimpin yang efektif, yang mempunyai kemampuan mempengaruhi perilaku anggotanya atau anak buahnya. Jadi, seorang pemimpin atau kepala suatu organisasi akan diakui sebagai seorang pemimpin apabila ia dapat mempunyai pengaruh dan mampu mengarahkan bawahannya ke arah pencapaian tujuan organisasi.

Dalam teori jalur tujuan (Path Goal Theory) yang dikembangkan oleh Robert House (dalam Kinicki, 2005) menyatakan bahwa pemimpin mendorong kinerja yang lebih tinggi dengan cara memberikan kegiatan-kegiatan yang mempengaruhi bawahannya agar percaya bahwa hasil yang berharga bisa dicapai dengan usaha yang serius. Kepemimpinan yang berlaku secara universal menghasilkan tingkat kinerja dan kepuasan bawahan yang tinggi. Dalam situasi yang berbeda mensyaratkan gaya kepemimpinan yaitu karakteristik personal dan kekuatan lingkungan.

Teori ini juga menggambarkan bagaimana persepsi harapan dipengaruhi oleh hubungan kontijensi diantara empat gaya kepemimpinan dan berbagai sikap dan perilaku karyawan. Perilaku pemimpin memberikan motivasi sampai tingkat: (1) Mengurangi halangan jalan yang mengganggu pencapaian tujuan.

(2) Memberikan panduan dan dukungan yang dibutuhkan oleh para karyawan.

(3) Mengaitkan penghargaan yang berarti terhadap pencapaian tujuan.

Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting bagi keberhasilan manajemen organisasi. Kepemimpinan yang efektif akan mampu mendorong motivasi anggota organisasi sehingga produktifitas, loyalitas dan kepuasan bawahan atau anggota organisasi meningkat. Pada awalnya banyak yang berpendapat bahwa pemimpin itu dilahirkan, namun dengan berkembangnya pengetahuan diketahui bahwa terbentuknya kepemimpinan yang efektif dapat dipelajari.

Kepemimpinan mengalami pergeseran dari waktu ke waktu dan bersifat kontekstual yang dilatarbelakangi oleh perkembangan sosial, politik dan budaya yang berlaku pada jamannya. Dalam pendekatan situasional disadari bahwa tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang terbaik dan berlaku universal untuk segala situasi dan lingkungan.

Pendekatan situasional menyarankan bahwa perilaku pemimpin yang efektif harus:

1. Selalu memperhatikan situasi yang dihadapi.

2. Memperlakukan bawahan sesuai dengan kebutuhan masing-masing.

Pemimpin penganut pendekatan situasional cenderung berperilaku yang dapat diklasifikasikan menjadi:

1.      Perilaku Direktif, leader bersifat memberi pengarahan, perintah, petunjuk yang berorientasi pada tugas.

2.      Perilaku Supportif, leader memberikan dukungan, motivasi, semangat kerja, pertimbangan-pertimbangan manusiawi yang berorientasi pada perbaikan hubungan atasan bawahan.

Selanjutnya kedua perilaku ini dihubungkan dengan tingkat kematangan (maturity) bawahan. Maturity mengukur sejauhmana bawahan mempunyai kemampuan dan kemauan melaksanakan tugas dengan baik dengan tanpa diawasi.

Walaupun pengarang yang berbeda menyarankan menggunakan berbagai macam keadaan dalam mendiskripsikan kepemimpinan dalam organisasi (e. g., membagi kepemimpinan, mendistribusikan kepemimpinan, kepemimpinan multidimensional, jaringan yang terkait, dan yang lain), setiap pengarang dan teori yang sesuai tidak terlalu berfokus pada pemimpin hirarki dalam organisasi. Walaupun kepemimpinan adalah lebih banyak didiskripsikan dalam bentuk mengenai sebuah hubungan.

Selain itu mengenai aturan dari pemimpin, aturan dari pengikut adalah juga diulas sebagai sesuatu yang penting bagi keberhasilan organisasi. Konseptualisasi yang terbaru mengenai kepemimpinan adalah disajikan dalam komunitas tingkatan administratif dari perguruan tinggi (Eddy dan Vanderlinden, 2006).

Syarat Pemimpin

Setiap pemimpin sekurang-kurangnya memiliki tiga syarat Burton (2002), yakni :

1. Memiliki Persepsi Sosial (Social Perception)

Persepsi sosial ialah kecakapan untuk cepat melihat dan memahami perasaan, sikap, dan kebutuhan anggota kelompok.

2. Kemampuan Berpikir Abstrak (Ability in Abstract Thinking)

Kemampuan berabstraksi dibutuhkan oleh seorang pemimpin untuk dapat menafsirkan kecenderungan-kecenderungan kegiatan, baik di dalam maupun di luar kelompok, dalam kaitannya dengan tujuan kelompok. Kemampuan tersebut memerlukan taraf intelegensia yang tinggi pada seorang pemimpin.

3. Keseimbangan Emosional (Emotional Stability)

Pada diri seorang pemimpin harus terdapat kematangan emosional yang berdasarkan kesadaran yang mendalam akan kebutuhan, keinginan, cita-cita dan suasana hati, serta pengintegrasian kesemua hal tersebut ke dalam suatu kepribadian yang harmonis sehingga seorang pemimpin dapat turut merasakan keinginan dan cita-cita anggota kelompoknya.

Fungsi Kepemimpinan

Henry Mintzberg (Luthans, 1995 dalam Alimuddin, 2002), berdasarkan studi observasi yang ia lakukan secara langsung, membagi tiga jenis fungsi pemimpin atau manajer :

1. Fungsi Interpersonal (The Interpersonal Roles)

Fungsi ini dapat ditingkatkan melalui jabatan formal yang dimiliki oleh seorang pemimpin dan antara pemimpin dengan orang lain. Fungsi interpersonal terbagi menjadi 3, yaitu :

a. Sebagai Simbol Organisasi (Figurehead).

Kegiatan yang dilakukan dalam menjalankan fungsi sebagai simbol organisasi umumnya bersifat resmi, seperti menjamu makan siang pelanggan.

b. Sebagai Pemimpin (Leader).

Seorang pemimpin menjalankan fungsinya dengan menggunakan pengaruhnya untuk memotivasi dan mendorong karyawannya untuk mencapai tujuan organisasi.

c. Sebagai Penghubung (Liaison).

Seorang pemimpin juga berfungsi sebagai penghubung dengan orang diluar lingkungannya, disamping ia juga harus dapat berfungsi sebagai penghubung antara manajer dalam berbagai level dengan bawahannya.

2. Fungsi Informasional (The Informational Roles)

Seringkali pemimpin harus menghabiskan banyak waktu dalam urusan menerima dan menyebarkan informasi. Ada tiga fungsi pemimpin disini. a. Sebagai Pengawas (Monitor). Untuk mendapatkan informasi yang valid, pemimpin harus melakukan pengamatan dan pemeriksaan secara kontinyu terhadap lingkungannya, yakni terhadap bawahan, atasan, dan selalu menjalin hubungan dengan pihak luar.

b. Sebagai Penyebar (Disseminator).

Pemimpin juga harus mampu menyebarkan informasi kepada pihak-pihak yang memerlukannya.

c. Sebagai Juru Bicara (Spokesperson).

Sebagai juru bicara, pemimpin berfungsi untuk menyediakan informasi bagi pihak luar.

3. Fungsi Pembuat Keputusan (The Decisional Roles)

Ada empat fungsi pemimpin yang berkaitan dengan keputusan.

a. Sebagai Pengusaha (Entrepreneurial).

Pemimpin harus mampu memprakarsai pengembangan proyek dan menyusun sumber daya yang diperlukan. Oleh karena itu pemimpin harus memiliki sikap proaktif.

b. Sebagai Penghalau Gangguan (Disturbance Handler).

Pemimpin sebagai penghalau gangguan harus bersikap reaktif terhadap masalah dan tekanan situasi.

c. Sebagai Pembagi Sumber Dana (Resource Allocator).

Disini pemimpin harus dapat memutuskan kemana saja sumber dana akan didistribusikan ke bagian-bagian dari organisasinya. Sumber dana ini mencakup uang, waktu, perbekalan, tenaga kerja dan reputasi.

d. Sebagai Pelaku Negosiasi (Negotiator).

Seorang pemimpin harus mampu melakukan negosiasi pada setiap tingkatan, baik dengan bawahan, atasan maupun pihak luar.

Dimensi Kualitas Kepemimpinan

            Menurut Yukl et al. (2002:15-32) menyebutkan empat taksonomi integrasi perilaku kepemimpinan yang efektif adalah:

1. Kemampuan Membangun Hubungan

Yaitu sikap/perilaku mendukung, mengembangkan, membimbing bawahan, membangun tim kerja, mengelola konflik, dan membentuk jaringan.

2. Kemampuan Mencari dan Memberikan Informasi

Yaitu aktifitas memonitoring, menjelaskan dan menginformasikan ke bawahan.

3. Kemampuan Membuat Keputusan

Yaitu dalam hal merencanakan, memecahkan masalah, berkonsultasi dan pendelegasian.

4. Kemampuan Mempengaruhi Orang Lain

Yaitu dalam hal memotivasi, mengakui, dan memberikan imbalan kepada bawahan.

RUJUKAN

1. Abdulkadir, 2005, Pengaruh Keadilan Organisasi dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Gaji, Komitmen Organisasi dan Kinerja, Jurnal Keuangan dan Perbankan, Surabaya.
2. Achmad Sobirin, 2002, Budaya: Sumber Kekuatan Sekaligus Kelemahan Organisasi. Jurnal Siasat Bisnis, No.7, Vol. 1, Hal. 1-20.
3. Andreas Budihardjo, 2003, Peranan Budaya Perusahaan : Suatu Pendekatan Sistematik dalam Mengelola Perusahaan. Jurnal Manajemen Prasetya Mulya, Mei, Vol. VIII, No. 14.
4. Alimuddin, 2002, Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengawasan Daerah Kota Makassar, Tesis, Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Gajah Mada (tidak dipublikasikan).
5. Ali, Muhamad, 2005, Analisis Pengaruh Variabel Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Koperasi Unit Desa (KUD) di Kabupaten Sorong, Jurnal Keuangan dan Perbankan, Th. IX, No, 2, Surabaya.
6. Armanu Thoyib, 2005, Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi, dan Kinerja:Pendekatan Konsep, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 7, No. 1, Maret 2005, h. 60- 7.3.
7. Baker G.A., & Associates, 1992, Cultural Leadership: Inside America’s community colleges, Washington DC: American Association of Community and Junior Colleges.
8. Baldwin R. G., 1998, Technology’s Impact on Faculty Life and Work. In K. H.
9. Barley S., Meyer G., dan Gosh D., 1998, Cultures of Culture: Academics, Practitioners, and the Pragmatics of Normative Control, Administrative Science Quarterly, 33 : 24-60.
10. Barr R. B., & Tagg J., 1995, From Thing to Learning: A New Paradigm for undergraduate education, Change, 27(5), 12-25.
11. Bass, B.M dan Avolio, 1990, The Implications of Transactional and Transformational, Team and Organization Development, 4, p.231- 273.
12. Bass, B.M. dan Avolio, 1997, Does The Transactional – Transformational Leadership Paradigm Transcend Organizational and National Boundaries?, Journal American Psychologist, 52: 130-139.
13. Bernstein Aaron, 1993, Making Teamwork Work and Appeasing uncle Sam, Business Week, January 25, 101.
14. Bluestone, Barry, and Irving Bluestone, 1992, Negotiating The Future: A Labor Perspective on American Business. New York: Basic Books.
15. Bourantas, Dimitris and Papalexanderis, Nancy, 1993, Differences In Leadership Behavior And Influence Between Public And Private Organization In Greece, The International Journal of Human Resources Management, 4:4 December.
16. BPKP, 2000, Pengukuran Kinerja, Suatu Tinjauan pada Instansi Pemerintah, Tim Study Pengembangan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah, Jakarta.
17. Bonar M. Sinaga, 1994, Berbagai Metode Sampling, Metode Penelitian Sosial Ekonomi, Direktorat Perguruan Tinggi Swasta, Direktorat Jendral Pendidikan Tinggi, Jakarta.
18. Burton, James P; Lee, Thomas W; Holtom, Brooks C, 2002, The Influence of Motivation to Attend, Ability to Atend, and Organizational Commitment on Different Types of Absence Behaviours, Journal of Managerial Issues, Summer, 2002, p:181-197.
19. Chen, Li Yueh, 2004, Examining The Effect Of Organization Culture And Leadership Behaviors On Organizational Commitment, Job Satisfaction, Adan Job Performance At Small And Middle-Sized Firma Of Taiwan, Journal of American Academy of Business, Sep 2004, 5, 1/2, 432-438.
20. Cameron K. S, and Freeman S. J., 1991, Congruence, Strength, and type: Relationship to Effectiveness, Research in Organozational Cultural Change and Development, Vol.5, pp.23-58.
21. Clugston M., 2000, The Mediating Effect of Multidimensional Comitment on Job Satisfaction an Intent to Leave, Journal of Organizational Behavior, 21 (4) : 477 – 486.
22. Currivan D. B., 1999, The Causal Order of Job Satisfaction and Organizational Commitment in Models of Employee Turnover, Human Resource Management Review, Vol.9.
23. Daulatram B. Lund 2003, Organizational Culture and Job Satisfaction, Journal of Business and Industrial Marketing , Vol. 18, No. 3.
24. Darwinto, 2008. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi untuk Meningkatkan Kinerja karyawan. Tesis Program Studi Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro. Universitas Diponogoro. Semarang.
25. Denison, 1990, Cooperate Culture and Organizational Effectiveness, New York, Willey.
26. Djarwanto PS dan Subagyo, Pangestu, 1998, Statistik Induktif, Edisi keempat, BPFE, Yogyakarta.
27. Ferdinand, Augusty, 2006, Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen, Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
28. Dolence M. G., & Norris D. M., 1995, Transforming Higher Education: A Vision for Learning in The 21st Century, Ann Arbor. MI: Society for College and University Planning.
29. Erni R. Ernawan, 2004, Pengaruh Budaya Organisasi dan Orientasi Etika Terhadap Kinerja Perusahaan Manufaktur, Usahawan, September, No. 09, Tahun XXXIII.
30. Fuad Mas’ud, 2004, Survai Diagnosis Organisasional: Konsep dan Aplikasi, Badan Penerbit UNDIP. Semarang.
31. Gibson J. H., Ivancevich J. M. & Donnally Jr. J. H., 1991, Organization: Behaviour, Stucture, Processes, Homeword III: Richard D. Irwin, Inc.
32. Gillespie (Ed.), The Impact on Technology on Faculty Development, Life, and Work (pp. 7-21), San Francisco: Jossey-Bass.
33. Golberg C.B., dan Waldman D.A., 2000, Modeling Employee Absenteeism : Testing Alternative Measures Mediating Effects Based on Job Satisfaction, Journal of Organizational Behavior, 21 (6) : 665-676.
34. Gratton M., 1993, Leadership in The Learning Organization, New Directions for Community Colleges, 84, 93-103.
35. Guest D., 1997, Human Resources Management and Performance : A Review and Research Agent, International Journal of Human Resources Management, (3) : 263 – 276.
36. Gumport P. J., 2003, The Demand Response Scenario: Perspective of Community College Presidents, Annals of The American Academy of Political and Social Science, 586, 38-61.
37. Hadi, Sutrisno, 1993, Metodologi Research, Jilid I, Andi Offset, Yogyakarta.
38. Hair, J.F.,Jr.,R.E. Anderson, R.L., Tatham & W.C. Black, 1995, Multivariate Data Analysis With Readings, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
39. Handoko, Hani, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.
40. Harris L.C., Ogbonna E, 2001, Leadership Style and Market Orientation : An Empirical Study, European Journal of Marketing, 35,5/6
41. Harris S. G. & Mossholder K. W, 1996, The Effective Implication of Perceived Congruence with Cultural Dimensions During Organizational Transformation, Journal of Management, 22, 527-547.
42. Hersey P, & Blachard K. H., 1969, Life Cycle Theory of Leadership, Training and Development Journal, 23(2), 26-34.
43. Hofstede G., Neuijen B., Ohayu D. dan Sander G., 1990, Measuring Organizational Cultures : A Qualitative Study Across Twenty Cases, Administrative Science Quarterly, 35 : 285 – 316.
44. Holdnack. et al, 1993, An Examination of Leadership Stylle and its Relevance to Shift Work in an Organizational Setting, Health Care Mnagement Review, 18(3) : 21-30.
45. Hurtado S., & Dey E. L., 1997, Achieving The Goals of Multiculturalism and Diversity. In M. Peterson. D. D. Dill. L. Mets, & Associates (Eds.), Planning and Management for A Changing environment (pp.405-431), San Francisco: Jossey-Bass.
46. Indriantoro, Nur & Supomo, Bambang, 2002, Metodologi Penelitiaan Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen, Edisi 1, BPFE, Yogyakarta.
47. Johnstone D. B., 1999, The Challenge of Planning in Public, Planning for Higher Education, 28(2), 57-64.
48. Judge dan Bono, 2000, Five-Factor Model of Personality and Transformational Leadership, Journal of Applied Psychology, 85 (5): 751- 765.
49. Kabul, Imam, 2005, Kepemimpinan Partisipasif dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Anggota Organisasi, Jurnal Keuangan dan Perbankan, Th. IX, No 2, Surabaya.
50. Kirkpatrick S., & Loecke E. A., 1996, Direct and Indirect Effect of Three Core Charismatic Leadership Components on Performance and Attitudes, Journal of Applied Psychology, 81: 36-51.
51. Kotter J.P. and Heskett J.L., 1992, Corporate Culture and Performance, The Free Press, New York.
52. Kreitner, Robert; dan Kinicki, Angelo, 2005,Perilaku Organisasi, Buku 1, Edisi Kelima, Salemba Empat, Jakarta.
53. Lawler E. E., & Porter L. W., 1969, The Effect of Performance on Job Satisfaction, Industrial Relations, Vol.8, p.20-8.
54. Levy P.E., dan Williams J.R, 1998, The Rule of Perceived System Knowledge in Predicting Appraisal Reactions, Job Satisfaction and Organizational Commitment, Journal of Organizational Behavior, 19 : 53 – 65.
55. Li Yueh Chen, 2004, Examining The Effect of Organization Culture and Leadership Behaviors on Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Job Performance at Small and Middle – Size Firms of Taiwan, The Journal of Amerika of American Academy of Business, Cambridge, September.
56. Locke, E. A., 1997, Esensi Kepemimpinan (terjemahan), Mitra Utama, Jakarta.
57. Lok dan Crawford, 2004, The Effect of organizational culture and leadership style on job satisfaction and organizational commitment across-National Comparison, The Journal of Management Development, Vol. 23, No. 4, 321-337.
58. Lucey C. A., 2002, Civic Engagement, Shared, Governance, and Community College, Academy, 88(4), 27-31.
59. Lum, L., Kervin J. Clark K., Reid F., dan Sirola W., 1998, Explaining Nursing Turnover Intent : Job Satisfaction, Pay Satisfaction, or Organizational Commitment, Journal of Organizational Behavior, 19 : 305 – 320.
60. Luthans, Fred, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh, Penerbit Andi, Yogyakarta.
61. Luthans F., 1992, Organizational Behavioral, 7th Edition, McGraw-Hill, New York.
62. Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
63. Masrukin dan Waridin, 2006, Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Pengelolaan Pasar Daerah di Kabupaten Demak, Ekobis. Semarang.
64. MacKenzie, Scoot., Podsakoff, Philip., Ahearne, Michael, 1998, Some Possible Antecedents and Consequences of In-Role and Extra-Role Salesperson Performance, Journal of Marketing, Vol. 62, No. 3, p. 87.
65. Mamduh, H., 1997, Manajemen, UPP AMP YKPN, Yogyakarta
66. Martin J., 1992, Cultures in Organizations: Three Perspective, Oxford University Press, London.
67. Marzuki, Sukarno, 2002, Analisis Pengaruh Perilaku Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Account Officer : Studi Empirik pada Kantor Cab BRI di Wilayah Jawa Timur, Tesis, Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Diponegoro (tidak dipublikasikan).
68. Maryani, Dwi dan Supomo Bambang. (2001). Studi Empiris Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Individual. Yogyakarta : Jurnal Bisnis dan Akuntansi Vol. 3,No. 1, April.
69. Mas’ud, Fuad, 2004, Survai Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi, Badan Penerbit,BP-UNDIP, Semarang.
70. Morrison, Kimberly, 1997, How Franchise Job Satisfaction and Personality Affects Performance, Organizational Commitment, Franchisor Relations, and Intention to Remain, Journal of Small Business Management, Vol. 35, No. 3, p.39.
71. Nur, Indriantoro, 2000, Hubungan A Size Dana Fungsi dengan Culture Organizational Perusahaan Manufaktur di Indonesia, Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia.
72. Nystrom P.C., 1993, Organizational Culture Strategies, and Commitments in Health Care Organizations, Health Care Management Review, Vol.18, p.43-9.
73. Ostroff, Cheri, 1992, The Relationship Between Satisfaction, Attitude and Performance : An Organizational Level Analysis, Journal of Applied Psychology, Vol 77, No. 5.
74. O’ Banion T., 1997, A Learning College for The 21st Century, Phoenix, AZ: American Council on Education Oryx Press Series on Higher Education.
75. O’ Reilly III C. A., Chatman J. Caldwell D. F., 1991, People and Organizational Culture: A Profile Comparison Approach to Assessing Person – Organization Fit, Academy of Management Journal, Vol. 34, 3, p.487- 516.
76. Payamta, 2003, Gaya Kepemimpinan : Perkembangan dan Kepemimpinan Dalam Era Global, Telaah , September No. 13.
77. Peterson D. E., & J. Hillkirk, 1941, A Better Idea: Redefining The Way American Companies Work, Boston: Houghton-Mifflin.
78. Robbins S. P., 2001, Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi, edisi kedelapan versi Bahasa Indonesia, Jilid 1 & 2, PT Prenhallindo, Jakarta.
79. Russ F.A., dan Mc. Nelly K.M, 1995, Link Among Satisfaction, Commitment, and Turnover Intent : The Moderating Effect of Experience, Gender, and Performance, Journal of Business Research, 34 : 57 – 65.
80. Sekaran, Uma. 2003. Research Method for Business. John Wiley and Sons, Inc. New York.
81. Shea Christine M, 1999, The Effect of Leadership Style on Performance Improvement on a Manufacturing Task, Journal of Business, Vol 72, No. 3.
82. Sheridan J.E 1992, Organizational Culture and Employee Retention, Academy of Management Journal (Desember) PP 1036 - 1056.
83. Singh-Sengupta, Sunita, 1997, Leadership: A Style or an Influence Process, Ijir, vol.32, no32 january, 265-286.
84. Soehardi Sigit, 2001, Esensi Teori Perilaku Organisasional, Fakultas Ekonomi Universitas Sarjana Wiyata Taman Siswa, Yogyakarta.
85. Soonhee Kim, 2002, Participative Management and Job Satisfaction : Lesson for Management Leadership, Public Administration Review, Vol 62, No. 2, P. 231 - 241.
86. Sudarmadi, 2007. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan. Tesis Program Studi Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro. Semarang.
87. Tett R. P., & J. P Meyer, 1993, Job Satisfaction Organizational Commitment, Turnover Intention, and Turnover: Path Analyses Based on Meta-Analytic Findings, Personnel Psychology 46(2): 259-93.
88. Trovik S. J & McGiveren M. H., 1997, Determinants of Organizational Performance, Management Decision, Volume 35, P.417-35
89. Vanderberg R.J., Lance C.E, 1994, Examining The Causal Order of Job Satisfaction and Organizational Commitment, Journal of Management, 18 (1) : 153 – 167.
90. Wagner J. A. III, 1994, Participation’s Effect on Performance and Satisfaction: A Reconsideration of Research Evidence, Academy of Management Review, 19 (2): 312-30.
91. Witt L.A., Nye L.G., 1992, Gender and The Relationship Between Perceived Fairness of Pay or Promotion and Job Satisfaction, Journal of Applied Psychology, 78 (5) : 744 – 780.
92. Yukl, Gary. 2002. Kepemimpinan dalam Organisasi (Edisi Bahasa Indonesia). Prenhallindo. Jakarta.