PENGERTIAN KINERJA KARYAWAN

Istilah kinerja merupakan terjemahan dari kata performance yang artinya daya guna, prestasi dan hasil. Pada umumnya kinerja (performance) diberi batasan oleh Maier (dikutip dalam Sumarsono, 2004: 242) “kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan”. Menurut Prawirasentono (2003: 2) “kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”.

Senada dengan pendapat di atas, Mangkunegara (2005: 67) memberi batasan “kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Selanjutnya Simamora (2005: 327) menyatakan “kinerja dapat dimaknai sebagai kemampuan dalam menjalankan tugas dan pencapaian standar keberhasilan yang telah ditentukan dinas”.

Berdasarkan pendapat-pendapat di atas, maka dapat ditegaskan bahwa kinerja atau performance merupakan tolak ukur bagi berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam merealisasikan tujuan dan misinya secara efektif selama waktu tertentu, yakni mencakup kemampuan dan kemauan karyawan melaksanakan tugas-tugas yang telah ditetapkan seoptimal mungkin. Kinerja merupakan hasil dari pelaksanaan tugas seseorang yang telah dicapai dengan menuangkan kemampuan dan kecakapan kerja yang dimiliki, tetapi tinggi atau rendahnya kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor.

Penilaian Kinerja Karyawan

Mencermati konsekuensi logis dari kinerja adalah pelaksanaan rangkaian tugas dan fungsi suatu organisasi secara efektif dan efisien maka penilaian kinerja haruslah dilakukan untuk mengetahui secara konkrit tingkat pencapaian tujuan. Landasan utama dalam menyelenggarakan penilaian kinerja yang efektif adalah kesadaran bahwa keberhasilannya paling tidak dipengaruhi oleh masalah prosedur dan proses maupun jenis bentuk dan sistem standar prestasi kerja. Adapun tujuan penilaian kinerja dilakukan menurut Sastrojadiwiryo (2001: 233) adalah :

a.    Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan.

b.    Nasehat yang perlu disampaikan oleh para tenaga kerja dalam perusahaan.

c.   Alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong memperbaiki / meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja.

d.   Cara menetapkan kinerja yang diharapkan dari pemegang tugas dan pekerja.

e.   Landasan/bahan informasi dan pengambilan keputusan baik promosi, gaji, mutasi maupun kegiatan ketenagakerjaan.

Penilaian kinerja adalah kegiatan yang dilakukan manajemen atau penyelia penilai untuk menilai kinerja pegawai atau dinas dengan membandingkan kinerja dengan uraian atau deskripsi pekerjaan dalam suatu priode tertentu yang biasanya pada setiap akhir tahun dinas (buku). Ini berarti penilaian kinerja memiliki kedudukan sangat penting untuk melihat tingkat efektivitas yang telah dan akan dicapai organisasi. Manfaat dari penilaian kinerja ini menurut Sastrojadiwiro (2001: 135-137) lebih lanjut adalah :

a.    Perbaikan prestasi

b.    Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

c.    Keputusan-keputusan penempatan

d.   Kebutuhan-kebutuhan pepelatihan dan pengembangan

e.    Perencanaan dan pengembangan karier

f.     Penyimpangan-penyimpangan proses staffing

g.    Ketidakuratan informasi

h.    Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

i.      Kesempatan kerja yang tidak adil

j.      Tantangan-tantangan eksternal

Manfaat penilian kinerja hakekatnya memberikan umpan balik bagi pihak organisasi maupun pengembangan sumber daya manusia pekerja (pegawai/ karyawan). Mengenai manfaat penilaian kinerja ditinjau dari aspek pengembangan SDM, Ruki (2004: 17) menyatakan “hasil dari sebuah program manajemen kinerja akan membantu organisasi atau perusahaan untuk merencanakan dan melaksanakan program-program lain dengan lebih cepat dan baik. Bidang-bidang yang dapat mengambil manfaat program manajemen kinerja adalah :

a.   Penyusunan program pelatihan dan pengembangan kinerja. Dengan melaksanakan pengembangan kinerja, daapt diketahui pelatihan tambahan apa saja yang masih harus diberikan kepada karyawan untuk membantu mencapai standar prestasi yang ditetapkan.

b.   Penyusunan program suksesi dan kaderisasi. Dengan melaksanakan manajemen kinerja selayaknya dapat diidentifikasi siapa saja karyawan yang mempunyai potensi untuk dikembangkan kariernya dengan dicalonkan untuk menduduki jabatan-jabatan yang tanggung jawabnya lebih besar pada masa yang akan datang.

c.   Pembinaan karyawan. Pelaksanaan manajemen kinerja juga dapat menjadi sarana untuk meneliti hambatan karyawan dalam meningkatkan prestasi kerjanya.

Guna mengoptimalkan pencapaian tujuan organisasi, maka kinerja karyawan mutlak dinilai. Kriteria penilaian kinerja harus ditetapkan dengan mempertimbangkan tujuan dari penilaian kinerja itu sendiri serta dilakukan secara objektif, karena penilaian kinerja hakekatnya berorientasi pada kemampuan pelaksanaan kerja karyawan. Sebenarnya kriteria tentang kinerja sangat beragam, tetapi penulis menurunkan teori yang relevan dengan penelitian ini, yakni pendapat Miner (dikutip dalam Sutrisno, 2010: 172-173) berikut :

a.    Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu dan ketepatan dalam melakukan tugas.

b.    Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk atau jasa yang dihasilkan.

c.   Waktu kerja, menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.

d.  Kerjasama, menerangkan akan bagaimana individu membantu atau menghambat usaha dari teman sekerjanya.

Konsekuensinya setiap karyawan harus memenuhi keempat aspek tersebut sesuai dengan target atau rencana yang telah ditetapkan oleh organisasi. Cormick dan Tiffin dikuti dalam Sutrisno (2010: 172) menyatakan “kinerja adalah kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas. Kuantitas adalah hasil yang dapat dihitung sejauhmana seseorang dapat berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kualitas adalah bagaimana seseorang dalam menjalankan tugasnya yakni menyangkut banyak kesalahan yang dibuat, kedisiplinan dan ketepatan. Waktu adalah mengenai jumlah absen yang dilakukan, keterlambatan dan lamanya masa jabatan dalam tahun yang dijalani”

Demikian konsepsi kinerja yang merupakan salah satu sasaran dari pelaksanaan tugas karyawan, artinya setiap pelaksanaan tugas melahirkan suatu hasil kerja (kinerja) yang dinilai guna mengetahui tingkat pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan. Arti pentingnya penilaian kinerja tidak saja untuk memperbaiki pelaksanaan tugas karyawan, tetapi berorientasi pada pengembangan karier. Dalam hal ini Rachmawati (2008: 123) menyatakan “evaluasi kinerja sering dipakai sebagai dasar penggajian, promosi atau pelatihan yang diperlukan”.

RUJUKAN

1. Gomes, Faustino Cardoso, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta, 2001.
2. Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2, Penerbit BP – FE, Yogyakarta, 2001.
3. Hasibuan, Malayu SP, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2002.
4. Laporan Realisasi Bulanan Rencana Kerja dan Anggaran Bank PD. BPR Sarimadu Kantor Pusat Bangkinang, 2011.
5. Mangkunegara, AA Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Remaja Rosda Karya, Bandung, 2000.
6. Moekijat, Manajemen Sumber Daya Manusia, CV. Mandar Maju, Bandung, 2010.
7. Nasir, Moh., Metode Penelitian, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2005.
8. Notoatmodjo, Soekidjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta, 2000.
9. Prawirosentono, Suryadi, Kebijakan Kinerja Karyawan, BP – FE, Yogyakarta, 2003.
10. Rachmawati, Ike Kusdyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta, 2008.
11. Ruki, Ahmad S., Sistem Manajemen Kinerja, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2004.
12. Sastrojadiwiryo, B. Siswanto, Manajemen Pegawai Indonesia, Bumi Aksara, Jakarta, 2005.
13. Siagian, Sondang P., Organisasi Kepemimpinan dan Prilaku Administrasi, Gunung Agung, Jakarta, 2003.
14. Simamora, Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit YKPI, Jakarta, 2005.
15. Situmorang. S. Pola Pengembangan Pegawai Negeri Sipil dan Pendidikan dan Latihan, Pusat Kajian Pemerintahan STPDN, Bandung, 2002.
16. Sumarsono, Sonny, Metode Riset Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu, Yogyakarta, 2004.
17. Sutrisno, Edy, Budaya Organisasi, Kencana Prenada Media Group, Jakarta, 2010.
18. Umar, Husein,  Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2008.
19. Wasistiono, Sadu, Chabib Soleh, dkk (ed),  Manajemen Sumber Daya Aparatur Pemerintah Daerah, Fokusmedia, Bandung, 2002.